1. 研究目的与意义
随着社会科技含量及信息化的提高，企业招聘中人才测评的方法越来越现代化、多元化，而企业对人力资源部招聘的考核和评估也更加严格和专业化。近年来，在人力资源管理过程中，无论是新员工招聘面试，还是老员工素质测评，无领导小组讨论这种测评模式都深受青睐。我国自引进无领导小组讨论技术以来，其在人力资源评价实践中得到广泛应用，随着中国选人用人制度科学化、规范化，目前在招聘人员面试工作中使用此方法的也越来越多。本文主要研究无领导小组讨论在企业招聘中的应用过程及评价绩效，得出应用实践经验。
2. 研究内容和预期目标
本文通过对无领导小组讨论这一测评技术的涵义、研究现状及发展趋势的分析，并以扬州鼎点计算机科技有限公司人员招聘为例，评价绩效，获得应用实践经验。具体内容如下：
（一）论文框架
1、问题的提出
2、LGD概念及研究现状概述:（1）LGD的概念（2）LGD国内研究现状
（3）LGD发展趋势
3、以扬州鼎点计算机科技有限公司为例，基于小群体互动过程理论构建LGD过程模型
4、应用过程：
（1）公司简介
（2）LGD方案设计：
材料准备；
讨论题目的设计：为解决当代大学生就业问题，现提出以下解决方案，从中选择三个最重要的措施，在最重要的措施中选择一个，讨论具体执行步骤；
实施流程的设计：针对问题自由讨论，选出措施后25分钟内团队给出统一答案，并推选出一位代表进行总结；
评分表的设计：
无领导小组评分表
组别 |
| 评委姓名 |
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| 时间 |
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面试要素 | 思维分析能力 | 语言表达能力 | 参与及对他人态度 | 合作协调能力 | 领导与责任感 | 集思广益 总结能力 | 操控影响能力 | 合计 |
权重 | 20 | 20 | 10 | 15 | 15 | 10 | 10 | 100 |
观察要点 | 分析正确，思维敏捷，有深度和广度，见解独特，对问题的分析系统全面 | 表达准确，恰当，简洁。流畅，条理性，逻辑性强，善用非语言表达 | 态度主动，积极发表不同意见又能妥协支持或肯定别人意见 | 有合作意识，善沟通，协调或活跃气氛，缓解紧张关系 | 有大局意识，能抓住关键，对讨论导向，善于将小住一间引向一致 | 善于收集，整理众志，众意，集思广益， 概括总结，准确总结 | 善于支配控制他人，对群体其他成员有影响力 |
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评分标准 | 优 | 16-20 | 16-20 | 9-10 | 13-15 | 13-15 | 9-10 | 9-10 |
良 | 11-15 | 11-15 | 6-8 | 9-12 | 9-12 | 6-8 | 6-8 | |
中 | 6-10 | 6-10 | 3-5 | 5-8 | 5-8 | 3-5 | 3-5 | |
差 | 0-5 | 0-5 | 0-2 | 0-4 | 0-4 | 0-2 | 0-2 | |
1 |
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3 |
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（3）具体实施
5、应用绩效评价：总结LGD在实例中的应用，并对出现的问题提出相应的建议
6、结语
3. 国内外研究现状
国外研究现状：1、研究关注LGD的构思效度和测量属性，但构思证据仍然不充分。向评价任务聚合程度大于向维度聚合的程度,更多测量到方法因素而非维度因素,辨别效度低。
2、研究关注LGD的设计思路、评价程序与评价效度间的关系。绩效导向和行为导向的设计思路更有助于提高LGD的评价信度和效度。
3、研究关注LGD评价任务设计与评价效度间的关系。近年来对评价任务的特征激活潜能研究表明,差的构思效度源于评价任务的特征激活潜能较低,当前对LGD评价任务的特征激活潜能评价尚未实证研究。
4. 计划与进度安排
研究计划：2022.12.01--2022.5.16，对选题方向进行调研，资料收集，理论分析，按规定要求在老师的指导下完成毕业论文。
撰写方案：在指导老师的指导下，充分利用学校图书馆的资源，再加上自己实习过程中的感悟，完成论文的写作。
5. 参考文献
[1]黎恒，《无领导小组讨论研究现状和理论进展》，人类工效学，2005.9
[2]李玲，《企业无领导小组讨论招聘法的具体应用与体会》，现代管理科学，2007.8
[3]王玺，《人力资源规划、招聘及测评实务》，中国纺织出版社，2004.2
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