1. 研究目的与意义
一、问题的提出：
人力资源是企业的第一资源，企业核心竞争力的较量归根结底在于企业人才的竞争，所以人员招聘和选拔在企业的发展中占有非常重要的地位。然而，尽管当前的劳动力市场呈现供大于求的趋势，有充足的人力资源供企业挑选，但是，离职率高、员工合作意识差等诸多问题使众多企业对招聘效果感到很不满意。仅仅具备专业知识和技能并不一定能创造工作的高绩效，这一点已经是企业界与学术界的共识。按照人力资源管理中能级对应、能岗匹配的原则，企业在人员招聘中应注意两个方面：一是某个人的能力完全胜任岗位要求；二是指不同层次不同岗位的人员职责不同，所以企业对他们的素质要求也不同。把员工胜任力模型作为企业获取胜任人力的资源标准在人力资源管理领域得到了越来越多的重视和应用。
2. 研究内容和预期目标
二、理论基础
胜任力是指能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能--任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。这一概念包含三方面来考虑：深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。深层次特征指人格中深层和持久的部分，它显示的行为和思维方式，具有跨时间和跨情景的稳定性，能够预测多种情景中人的行为。
（一）冰山模型
3. 国内外研究现状
三、构造应用模型
1．组建建模小组
2．明确企业战略目标、企业文化、公司愿景
4. 计划与进度安排
六、课程进度安排
1、前期准备阶段：确定选题 2022.11.01-2022.11.30
2、开题阶段：撰写、修改、提交开题报告 2022.12.01-2022.12.31
5. 参考文献
七、参考文献
[1] 彭剑锋，荆小娟：《员工素质模型设计》[M]，中国人民大学出版社，2003
[2] 王淼，孙小丽：《关于企业流动问题的探讨》[J]，商业研究，2004.2
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